قبل از اینکه بپرسید: آیا از قبل حقوقتان را دریافت می‌کنید؟
بسیاری از سوالات در مورد افزایش حقوق، سوال دیگری را پنهان می‌کند: اینکه آیا حقوق فعلی کافی است یا خیر. در اروگوئه، حداقل دستمزدی وجود دارد که با کارفرمای شما مذاکره نمی‌شود، بلکه مورد بحث قرار می‌گیرد. ماده 5 قانون 10.449 به شوراهای دستمزد این اختیار را می‌دهد که «مبلغ حداقل دستمزد را بر اساس دسته شغلی تعیین کنند» و حقوق بخش خصوصی را به‌روزرسانی کنند. تصمیمات آنها پس از ثبت و انتشار توسط قوه مجریه لازم‌الاجرا می‌شود. این حداقل به گروه فعالیت شرکت، زیرگروه و دسته شغلی شما بستگی دارد، نه به آنچه هنگام امضای قرارداد خود توافق کرده‌اید. اگر حقوق شما کمتر از حداقل دستمزد برای دسته شغلی شما باشد، نباید درخواست افزایش حقوق کنید، بلکه باید مابه‌التفاوت را مطالبه کنید. برای تأیید این موضوع، وزارت کار یک سرویس مشاوره آنلاین رایگان ارائه می‌دهد که اطلاعاتی در مورد توافقات خاص بخش، از جمله افزایش حقوق و تاریخ‌های اجرایی آنها ارائه می‌دهد. صفحه ما در مورد «چقدر باید حقوق بگیرید» نحوه یافتن گروه و دسته شغلی شما را توضیح می‌دهد.
به بخشی از راهنما بروید
افزایشی که بدون درخواست قبلی حاصل می‌شود: دور 2025-2027
علاوه بر حداقل دستمزد، شوراهای دستمزد میزان و زمان افزایش حقوق شما را تعیین می‌کنند. برای دور مذاکراتی که در 2025 آغاز شد، قوه مجریه دستورالعمل‌های خود را در مورد 3 در ماه ژوئیه 2025 ارائه داد: توافق‌نامه‌های دو ساله، "افزایش اسمی حقوق هر شش ماه یکبار، تعدیل سالانه" و سه طبقه حقوقی با تعدیل‌های متمایز، در مذاکرات 185 که تقریباً کارگران بخش خصوصی 745.000 را پوشش می‌دهد. اینها دستورالعمل‌ها هستند، نه توافق‌نامه برای بخش شما: هر گروه توافق‌نامه خود را امضا می‌کند. برای دیدن نحوه نگارش آن، یک سند واقعی مفید است: سند گروه 10 (تجارت عمومی)، زیرگروه 20 (انبارهای تعاونی غلات)، که در 19 در نوامبر 2025 امضا شده است. این قانون از 1 جولای 2025 تا 30 ژوئن 2027، با تعدیلاتی در 1 جولای و 1 ژانویه، لازم‌الاجرا است و درصد آن به سطح حقوق بستگی دارد که بر اساس حقوق اسمی تا 30 ژوئن 2025 برای ساعات هفتگی 44 اندازه‌گیری می‌شود: تا 35.704 سطح I، از 35.705 تا 151.459 سطح II و از 151.460 به بعد سطح III است. جدول، چهار تعدیل آن را قبل از تعدیلات اصلاحی پیش‌بینی‌شده در توافق‌نامه نشان می‌دهد. گروه شما تعدیلات خاص خود را دارد، اما آنها به یک شکل خوانده می‌شوند.
| تنظیم (صورتجلسات گروه 10، زیرگروه 20) | سطح اول | سطح دوم | سطح سوم |
|---|---|---|---|
| 1 ژوئیه 2025 | 3,07 % | 2,27 % | 1,37 % |
| 1 ژانویه 2026 | 3,36 % | 3,07 % | 2,67 % |
| 1 ژوئیه 2026 | 2,57 % | 1,67 % | 1,47 % |
| 1 ژانویه 2027 | 3,26 % | 2,97 % | 2,47 % |
چیزی که تقریباً هیچ‌کس به آن نگاه نمی‌کند: محدوده سنی شما درصد شما را تعیین می‌کند
در این دور، درصد برای همه یکسان نیست و این استراتژی را تغییر می‌دهد. در توافق‌نامه نمونه، تعدیل ژوئیه 2025 برای سطح 1، 3,07٪ و برای سطح 3، 1,37٪ بود که برای حقوق‌های موجود از 30 ژوئن 2025 و برای «همه پرسنل در دسته‌های توافق‌شده» اعمال می‌شد، نه فقط برای کسانی که حداقل دستمزد را دریافت می‌کنند. به عبارت دیگر: در آن گروه، اگر درآمد شما بسیار بالاتر از حقوق توافق‌شده باشد، همچنان تعدیل خودکار را دریافت خواهید کرد، اما کمترین میزان در جدول است و هرچه در رتبه بالاتری باشید، حقوق واقعی شما بیشتر به مذاکرات خودتان بستگی دارد. برای کسانی که در دسته پایین‌تر هستند، عکس این قضیه صادق است: توافق‌نامه از قبل بالاترین تعدیل را ارائه می‌دهد و آنچه برای آنها بیشترین اهمیت را دارد، مذاکره نیست، بلکه تأیید طبقه‌بندی صحیح شغلی آنهاست. قبل از ارائه درخواست، سطح خود را در توافق‌نامه گروه خود پیدا کنید، ببینید چگونه مشخص می‌کند چه کسی واجد شرایط تعدیل است و محاسبه کنید که حقوق شما بدون نیاز به انجام کاری چقدر افزایش می‌یابد.
اگر شورای حقوق و دستمزد شما دیر امضا کرد: حقوق معوقه
توافق‌نامه‌ی نمونه در ماه نوامبر امضا شد، اما اولین افزایش آن از ماه ژوئیه 1 2025 لازم‌الاجرا است. این شکاف نامی دارد. BPS به آن پرداخت‌های عطف به ماسبق از طریق رأی داوری می‌گویند که از توافقات حاصل شده توسط شوراهای دستمزد ناشی می‌شود. شرکت این اختلافات را از ماه‌های قبل از BPS با اصلاحاتی در لیست‌های حقوقی که قبلاً ارائه شده است، اعلام می‌کند و پرداخت‌های عطف به ماسبق به همراه تعهدات مربوط به ماهی که توافق‌نامه در آن منتشر می‌شود، سررسید می‌شوند. بنابراین، وقتی گروه شما هنوز امضا نکرده است، افزایش با انتظار از بین نمی‌رود: از تاریخ لازم‌الاجرایی که توسط توافق‌نامه تعیین شده است، به صورت عطف به ماسبق پرداخت می‌شود. کاری که باید انجام دهید این است که ماه به ماه، میزان پرداختی خود را ثبت کنید تا بتوانید هنگام دریافت، صحت پرداخت عطف به ماسبق را تأیید کنید. و اگر توافق‌نامه قبلاً منتشر شده است و این تفاوت در فیش حقوقی شما ظاهر نمی‌شود، آن را به عنوان یک لطف درخواست نکنید: این پولی است که آنها به شما بدهکارند.
اگر وظایفی را در دسته دیگری انجام می‌دهید، این چیزی نیست که از کسی درخواست کنید: چیزی است که شما آن را مطالبه می‌کنید.
این وضعیت کسی است که برای یک موقعیت شغلی شروع به کار کرده و در نهایت وظایف دیگران را نیز پوشش می‌دهد. حداقل دستمزد بر اساس رده شغلی تعیین می‌شود و اگر وظایفی که انجام می‌دهید مربوط به رده‌ای با حداقل دستمزد بالاتر باشد، گفتگو در مورد افزایش حقوق نیست، بلکه در مورد رده بالاتر است و بهتر است به این شکل به آن نزدیک شوید: شرح شغل خود را در یک دست و شرح رده بالاتر را در دست دیگر داشته باشید. فراتر از حداقل دستمزد، حقوق بین شما و شرکت مذاکره می‌شود. آنچه قانون ممنوع می‌کند، تفاوت حقوق بر اساس تبعیض است: قانون 16.045 تبعیض بر اساس جنسیت را در محل کار ممنوع می‌کند و صراحتاً شامل «معیار جبران خسارت» می‌شود. پس از تأیید رده شغلی از طریق مشاوره رایگان وزارت کار، لحن گفتگو با رئیس شما تغییر می‌کند: شما درخواست لطف را متوقف می‌کنید و شروع به اشاره به یک خطا می‌کنید که تاریخ شروع نیز دارد. اگر خطا تأیید شود، اقدام مناسب اصلاح رده شغلی است، نه مذاکره در مورد مبلغ حقوق.
بالاتر از جایزه: چه زمانی باید پرسید
هیچ مهلت قانونی برای انتظار وجود ندارد، و هیچ الزامی که به طور خودکار به شما اجازه ترک شرکت را بدهد: این یک مذاکره است و شما زمان آن را انتخاب می‌کنید. بهترین زمان‌ها یک چیز مشترک دارند: یک دلیل جدید که شرکت می‌تواند آن را بپذیرد. این موارد شامل پایان یک دوره ارزیابی، در صورت وجود، شرکت می‌شود؛ لحظه‌ای که وظایف یا مسئولیت‌هایی خارج از شرح شغل شما به شما داده شده است؛ یک نتیجه قابل اندازه‌گیری که می‌توانید برای آن اعتبار کسب کنید؛ یا یک پیشنهاد مشخص از جای دیگر. دو زمان وجود دارد که باید از آنها اجتناب کنید: هفته‌ای که یک مشکل جدی در شرکت وجود دارد و روزی که عصبانی هستید. از یک توصیه که اغلب تکرار می‌شود، محتاط باشید: صبر کردن تا زمانی که یک سال را تمام کنید. این هیچ مبنای قانونی ندارد، اما منطق عملی دارد، زیرا در چند ماه اول، شرکت هنوز در حال سرمایه‌گذاری برای آموزش شما است. اگر مدت زیادی در آنجا نبوده‌اید، معمولاً منطقی است که اکنون در مورد تاریخ بررسی توافق کنید و با شواهدی از آنچه انجام داده‌اید، به آن تاریخ برسید.
با چه استدلالی، و چرا درصد صحیحی وجود ندارد؟
این سوال که درصد مناسب برای درخواست چقدر است، هیچ پاسخ واحدی ندارد و عاقلانه است که نسبت به هر کسی که به شما درصد می‌دهد، محتاط باشید. تنها درصدهای رسمی شناخته شده، آنهایی هستند که در توافق‌نامه چانه‌زنی جمعی گروه شما آمده‌اند؛ هر چیزی بالاتر از آن، مذاکره‌ای بین دو طرف است. چیزی که مؤثر است، رسیدن به یک رقم مشخص است، نه با یک «می‌خواهم درآمد بیشتری داشته باشم» و با یک استدلال ساختارمند مبتنی بر سه رکن. کاری که انجام می‌دهید: فهرستی از وظایف و مسئولیت‌های فعلی‌تان در مقایسه با شرح شغلی که برای آن استخدام شده‌اید. آنچه به دست آورده‌اید: نتایج با تاریخ و در صورت امکان، ارقام قابل سنجش. و آنچه در خارج از شرکت مرتبط است: پیشنهادات شغلی واقعی یا مصاحبه برای موقعیت‌های مشابه، نه میانگین‌های تصادفی که به صورت آنلاین یافت می‌شوند. هزینه‌های شما به عنوان یک استدلال، اعتبار ندارند، زیرا شرکت هزینه موقعیت را پرداخت می‌کند، نه بودجه شما. اگر آنها نه می‌گویند، بپرسید که برای موافقت آنها چه باید کرد و چه زمانی دوباره آن را بررسی می‌کنند و این را پس از جلسه در ایمیلی تأیید کنید.