Avant de poser la question : êtes-vous déjà payé(e) ce qui vous est dû ?
De nombreuses demandes d'augmentation de salaire masquent une autre question : le salaire actuel est-il adéquat ? En Uruguay, il existe un salaire minimum qui n'est pas négocié avec l'employeur, mais fait l'objet de discussions. L'article 5 de la loi 10.449 habilite les Conseils des salaires à « fixer le montant du salaire minimum par catégorie professionnelle » et à actualiser les salaires du secteur privé. Leurs décisions entrent en vigueur une fois enregistrées et publiées par le pouvoir exécutif. Ce salaire minimum dépend du groupe d'activité, du sous-groupe et de votre catégorie professionnelle, et non des termes de votre contrat de travail. Si votre salaire est inférieur au salaire minimum de votre catégorie, vous ne devez pas demander d'augmentation, mais plutôt réclamer la différence. Pour vous aider, le ministère du Travail propose un service de consultation en ligne gratuit qui fournit des informations sur les conventions collectives sectorielles, notamment les augmentations et leurs dates d'entrée en vigueur. Notre page « Quel salaire devriez-vous percevoir ? » explique comment trouver votre groupe et votre catégorie.
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L'augmentation qui survient sans avoir été demandée : la tranche 2025-2027
Outre le salaire minimum, les conseils des salaires déterminent le montant et le calendrier des augmentations salariales. Pour la session débutant en 2025, le pouvoir exécutif a présenté ses orientations le 3 juillet 2025 : des accords de deux ans, des augmentations salariales symboliques tous les six mois, des ajustements annuels et trois tranches de salaires avec des ajustements différenciés, réparties sur 185 tables de négociation concernant environ 745.000 salariés du secteur privé. Il s’agit d’orientations, et non d’un accord sectoriel : chaque groupe signe le sien. Pour voir comment cela est rédigé, vous pouvez vous référer à un accord concret, plus précisément celui du Groupe 10 (commerce général), sous-groupe 20 (entrepôts coopératifs de céréales), signé le 19 novembre 2025. Il est en vigueur du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027, avec des ajustements au 1er juillet et au 1er janvier. Le pourcentage dépend du niveau, calculé sur la base du salaire nominal au 30 juin 2025 pour une semaine de travail de 44 heures : jusqu’à 35.704 $ correspond au niveau I, de 35.705 $ à 151.459 $ au niveau II, et à partir de 151.460 $ au niveau III. Le tableau présente ces quatre ajustements, avant les mesures correctives prévues par l’accord. Votre groupe a ses propres ajustements, mais ils s’interprètent de la même manière.
| Ajustement (procès-verbal du groupe 10, sous-groupe 20) | Niveau I | Niveau II | Niveau III |
|---|---|---|---|
| 1 juillet 2025 | 3,07 % | 2,27 % | 1,37 % |
| 1er janvier 2026 | 3,36 % | 3,07 % | 2,67 % |
| 1 juillet 2026 | 2,57 % | 1,67 % | 1,47 % |
| 1er janvier 2027 | 3,26 % | 2,97 % | 2,47 % |
Ce que presque personne ne regarde : votre tranche d'âge détermine votre pourcentage
Dans cette phase, le pourcentage n'est pas le même pour tous, ce qui modifie la stratégie. Dans l'exemple d'accord, l'ajustement de juillet 2025 était de 3,07 % pour le niveau I et de 1,37 % pour le niveau III, appliqué aux salaires en vigueur au 30 juin 2025 et à « tout le personnel des catégories convenues », et non seulement à ceux qui perçoivent le salaire minimum. Autrement dit : dans ce groupe, si vous gagnez bien plus que le salaire convenu, vous bénéficierez tout de même de l'ajustement automatique, mais il s'agira du plus faible du tableau. Plus votre niveau est élevé, plus votre salaire réel dépendra de vos propres négociations. Pour les personnes de la tranche inférieure, c'est l'inverse : l'accord prévoit déjà l'ajustement le plus élevé, et ce qui importe le plus pour elles n'est pas de négocier, mais de vérifier leur classification professionnelle. Avant de faire une demande, repérez donc votre niveau dans l'accord de votre groupe, vérifiez qui est éligible à l'ajustement et calculez l'augmentation de salaire automatique.
Si votre Conseil des salaires a signé en retard : le paiement rétroactif
L'accord de cet exemple a été signé en novembre, mais sa première augmentation prendra effet le 1er juillet 2025. Cet écart a une appellation : la BPS (Banque de la Sécurité sociale) le désigne comme un versement rétroactif par décision arbitrale, résultant d'accords conclus par les Conseils des salaires. L'entreprise déclare ces différences par rapport aux mois précédents à la BPS en rectifiant les fiches de paie déjà soumises. Les cotisations rétroactives sont dues en même temps que les cotisations du mois de publication de l'accord. Par conséquent, si votre groupe n'a pas encore signé, l'augmentation n'est pas perdue : elle est versée rétroactivement à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord. Il est conseillé de conserver un relevé mensuel de vos salaires perçus entre-temps, afin de pouvoir vérifier l'exactitude du versement rétroactif à sa réception. Si l'accord a déjà été publié et que la différence n'apparaît pas sur votre fiche de paie, ne la réclamez pas : c'est un dû.
Si vous effectuez des tâches appartenant à une autre catégorie, ce n'est pas quelque chose que vous demandez : c'est quelque chose que vous exigez.
Voici le cas d'une personne qui, après avoir débuté à un poste précis, se retrouve à assumer également les tâches d'autres postes. Le salaire minimum est fixé par catégorie professionnelle. Si vos tâches correspondent à une catégorie dont le salaire minimum est plus élevé, la discussion ne porte pas sur une augmentation, mais sur un changement de catégorie. Il est donc préférable d'aborder la question sous cet angle : munissez-vous de votre fiche de poste et de la description de la catégorie supérieure. Au-delà du salaire minimum, votre rémunération est négociée avec l'entreprise. La loi interdit toute différence de salaire fondée sur la discrimination : la loi 16.045 interdit la discrimination fondée sur le sexe au travail et inclut expressément le « critère de rémunération ». Une fois la catégorie vérifiée grâce à la consultation gratuite du ministère du Travail, la discussion avec votre supérieur change de ton : vous cessez de demander une faveur et vous commencez à signaler une erreur, en précisant notamment sa date d'effet. Si l'erreur est confirmée, la démarche appropriée consiste à corriger la catégorie, et non à négocier un nouveau salaire.
Au-delà du prix : quand demander
Il n'y a pas de date limite légale à respecter, ni aucune obligation vous autorisant automatiquement à partir : c'est une négociation, et vous choisissez le moment. Les meilleurs moments ont un point commun : une nouvelle raison que l'entreprise peut reconnaître. Il peut s'agir de la fin d'une période d'évaluation, si l'entreprise en prévoit une ; du moment où l'on vous confie des tâches ou des responsabilités en dehors de votre fiche de poste ; d'un résultat concret dont vous pouvez vous attribuer le mérite ; ou d'une offre d'emploi réelle. Il y a deux moments à éviter : la semaine d'un problème grave au sein de l'entreprise et le jour où vous êtes en colère. Méfiez-vous d'un conseil souvent répété : attendre d'avoir un an d'ancienneté. Il n'a aucun fondement juridique, mais il se justifie en pratique, car durant les premiers mois, l'entreprise investit encore dans votre formation. Si vous n'êtes pas là depuis longtemps, il est généralement raisonnable de convenir d'une date d'évaluation dès maintenant et d'arriver à cette date avec des preuves de vos réalisations.
Sur quels arguments se fonde-t-on, et pourquoi n'existe-t-il pas de pourcentage exact ?
Il n'existe pas de réponse unique à la question du pourcentage idéal à demander, et il est prudent de se méfier de quiconque prétend le contraire. Seuls les pourcentages figurant dans la convention collective de votre groupe font foi ; tout autre pourcentage relève de la négociation entre les deux parties. La stratégie gagnante consiste à présenter un chiffre précis, plutôt qu'une simple demande d'augmentation, et à étayer votre argumentation par trois piliers : votre expérience (liste de vos tâches et responsabilités actuelles comparées à la fiche de poste pour laquelle vous avez été embauché(e)), vos réalisations (résultats datés et, si possible, chiffrés) et votre expérience professionnelle externe (offres d'emploi ou entretiens pour des postes similaires, et non des moyennes trouvées en ligne). Vos dépenses ne constituent pas un argument valable, car c'est l'entreprise qui finance le poste, et non votre budget. En cas de refus, demandez quelles seraient les conditions pour qu'ils acceptent et quand ils réexamineront votre demande, et confirmez ces informations par courriel après l'entretien.